Kenmerken Groei competentie analyse (GCT-11)

In dit artikel staan kenmerken van deze analyse beschreven. U kunt ook een voorbeeldrapport inzien.

Meetpretentie

Deze analyse meet de 17 competenties van mensen volgens het Groei competentiemodel:

Categorie Communiceren:

• Assertiviteit
• Samenwerking
• ​Sociabiliteit
• Taalvaardigheid Nederlands
• Overtuigingskracht

Categorie Denken en leren:

• Analyseren
• Informatieverwerking
• Zelfmanagement

Categorie Leidinggeven:

• Leidinggeven

Categorie Organiseren:

• Plannen en organiseren

Categorie Taken uitvoeren:

• Kwaliteitsgerichtheid
• Technisch inzicht
• Nauwkeurigheid

Categorie Persoonlijkheid, gedrag en houding:

• Prestatiegerichtheid
• Discipline
• Zelfvertrouwen
• Betrokkenheid

Doel

Het doel van de GCT-11 is een wetenschappelijk verantwoorde en genormeerde (zelf)beoordeling. De analyse is een hulpmiddel om te achterhalen welke competenties iemand heeft en hoe deze eigenschappen zich kunnen manifesteren in werkgerelateerde situaties. Door dit inzicht kan iemand zich op een beroep en baan richten waar haar/zijn persoonlijkheid het beste bij past. Indien gewenst kan iemand zich informeren over training, coaching en/of andere begeleiding om een persoonlijke ontwikkeling met betrekking tot één of meerdere competenties in gang te zetten.

Doelgroep

De deelnemer heeft de volgende kenmerken:

• Leeftijd 16-60 jaar
• Elk opleidingsniveau
• Nederlandse taalbeheersing op de gebieden lezen en begrijpen
• Gemotiveerd zijn voor de afname

Toepassing

De GCT-11 kan worden ingezet voor elke situatie waarin men meer wil weten over iemands competenties; bijvoorbeeld bij loopbaanvraagstukken/ontwikkelgesprekken en bij het verkrijgen van  inzicht in kandidaten voor vacatures.

Kenmerken

Enkele kenmerken van de GCT-11:

• 66 stellingen over gedrag
• Open stellingen op een 5-punt schaal
• Antwoordrange: Helemaal oneens-Helemaal eens
• Gemiddelde afnameduur 15 minuten
• Geen tijdslimiet

Normering

Bij de GCT-11 is er sprake van een normgerichte interpretatie van scores van een deelnemer. De normgroep van de GCT-11 is een representatie van de beroepsbevolking van Nederland met betrekking tot opleiding, leeftijd, en geslacht. De onderzoeksgroep voor deze vragenlijst bestaat uit 322 mensen tot de leeftijd van 60 jaar verspreid over heel Nederland. De groep is verdeeld over de volgende opleidingsniveaus: Basisschool, VMBO/MAVO, HAVO, VWO, MBO, HBO,WO.De verhouding tussen de opleidingsniveaus tot en met MBO (73,9%) en de opleidingsniveaus HBO/WO (26,1%) komen redelijk goed overeen met de cijfers van de Nederlandse beroepsbevolking. Statistische gegevens van de GCT-11 zijn na afspraak op onze kantoorlocatie in Zaltbommel in te zien.

Betrouwbaarheid

De betrouwbaarheid van een psychologische analyse geeft aan in welke mate de analyse bij elke volgende afname consistente resultaten meet; dus bij een 2^e en 3^e afname bij dezelfde persoon dezelfde resultaten zal meten als de 1^e keer. Deze betrouwbaarheid kan op diverse manieren worden gemeten.
De meest gebruikte manier om betrouwbaarheid van een competentievragenlijst te meten is met Cronbach’s alfa (α-coëfficiënt). Dit is een statistische formule waarmee interne consistentie kan worden gemeten. Hierbij worden de antwoorden van de normgroep op de verschillende items (stellingen/vragen) die bedoeld zijn om een schaal/factor (bijvoorbeeld Extraversie) te meten, met elkaar vergeleken om te bekijken in hoeverre zij consistent dezelfde resultaten meten. Het is een indicatie van hoe goed de verschillende items elkaar aanvullen bij het meten van verschillende aspecten van dezelfde variabele of kwaliteit  (Litwin, 2003). Cronbach's alfabereik is een waarde tussen nul en één. Waarden die dichter bij één liggen, duiden op een hogere interne consistentie; waarden dichter bij nul duiden op een lagere interne consistentie. Een coëfficiënt van .70 of hoger is goed, van .80 of hoger zeer goed en .90 of hoger uitstekend. McMillan en Schumacher (2001) geven aan dat voorzichtigheid geboden is bij het gebruik van groepen items met een alfa van minder dan .70.

De betrouwbaarheid van de 17 competenties is geanalyseerd met behulp van het softwareprogramma M-plus. Voor het vaststellen van de betrouwbaarheid zijn factoranalyses uitgevoerd waarbij twee maten zijn gebruikt: Cronbachs alpha en de maat rho van Jöreskog. Betrouwbaarheidsmaten gebaseerd op Structural Equation Modeling (SEM) kunnen betere schattingen geven van de ware betrouwbaarheid dan Cronbach’s alpha. De betrouwbaarheden van de competenties liggen gemiddeld op 0,70 (Cronbach’s alpha) en 0,75 (Jöreskog’s rho) en zijn daarmee (ruim) voldoende.

Het onderzoek naar test-hertest betrouwbaarheid (interne consistentie) laat zien dat de uitslag van de 17 competenties bij een groep respondenten, die na twee tot drie weken de analyse opnieuw invulden, goed tot zeer goed vergelijkbare resultaten liet zien. Meer statistische gegevens van de GCT-11 zijn na afspraak op onze kantoorlocatie in Zaltbommel in te zien.

Validiteit

Voor de GCT-11 is onder andere de constructvaliditeit gemeten. Dit is gedaan door een onderzoek naar convergente validiteit. Een groep deelnemers (7) heeft hiervoor naast de GCT-11 dus ook andere competentie analyses gemaakt om de uitslagen met elkaar te kunnen vergelijken. Dit soort onderzoek wordt echter bemoeilijkt omdat de verschillende competentie analyses allemaal een andere serie competenties meten. Daarom is de uitslag op afzonderlijke competenties van de GCT-11 vergeleken met dezelfde competenties uit diverse andere analyse, zodat het mogelijk was om uiteindelijk alle zeventien competenties van de GCT-11 te vergelijken. De uitkomst van dit onderzoek is dat de uitslagen van de 17 competenties die bij andere competentie analyses zijn gemeten bij alle deelnemers redelijk tot zeer goed overeenkomen met de uitslagen van dezelfde 17 competenties die gemeten zijn door de GCT-11. Bij geen van de deelnemers zijn significante afwijkingen gemeten. Uitgebreide gegevens met betreking tot het validiteitsonderzoek van de GCT-11 zijn na afspraak op onze kantoorlocatie in Zaltbommel in te zien.

Begeleiding

Als een begeleider van een organisatie of een ander persoon naar aanleiding van de resultaten en gegenereerde interpretaties een advies wil uitbrengen aan of over de deelnemer, dan dient deze persoon:

• voldoende kwalificaties, licenties en autorisaties te hebben om psychologische tests te gebruiken voor dit doel.
• te handelen in overeenstemming met de algemene voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., de geldende wet- en regelgeving en andere van toepassing zijnde richtlijnen zoals die van de beroepsethiek. 

Bij het adviseren over de geschiktheid van een deelnemer voor een bepaalde functie of het (door)ontwikkelen van medewerker in een bepaalde functie is het belangrijk dat men eerst helder heeft welke competenties voor deze functie belangrijk zijn. Daarna kan de adviseur bekijken door welke competenties van de GCT-11 deze “beroepscompetenties” worden vertegenwoordigd. Aan de hand van de resultaten op de competenties kan men dan bekijken of iemands competentieprofiel aansluit op de gevraagde beroepscompetenties. Deze bevindingen kan men vervolgens in een assessment bestaande uit een interview en/of praktijksimulaties toetsen.

Interview

Het is van belang dat de adviseur/selecteur uitslagen in de rapportage in een interview toetst. Het direct afleiden van geschiktheid voor een specifieke functie uit enkel en alleen de rapportage wordt door ons niet geadviseerd omdat een competentievragenlijst wordt ingevuld op basis van de zelfreflectie van de deelnemer.

In het interview worden de voor de functie benodigde beroepscompetenties getoetst bij een deelnemer. Daarbij kan men gebruikmaken van de volgende korte methode voor reflectie- en selectiedoeleinden met concrete vragen en stappen:

• Neem samen met de deelnemer de rapportage van de Groei competentie analyse door en vraag of zij/hij de sterke en minder sterke competenties herkent.
• Leg uit welke competenties nodig zijn in de bedoelde functie.
• Bekijk de uitslagen van de deelnemer op deze beroepscompetenties.
• Benoem de overeenkomsten en verschillen tussen de competenties van de deelnemer en de benodigde beroepscompetenties.
• Vraag bij de hoogst beoordeelde beroepscompetenties (schaal 7, 8, 9) een voorbeeld uit de praktijk: “Kunt u een voorbeeld noemen waaraan we kunnen zien dat u (heel) goed bent in deze competentie?” Gebruik de STAR-methode: Wat was de Situatie? - Wat was uw Taak? - Wat was uw Actie? - Wat was het Resultaat?
• Vraag bij grote organisatiebelangen referenties die de genoemde voorbeeldsituaties van sterke competenties van de deelnemer kunnen verifiëren.
• Vraag bij de laagst beoordeelde beroepscompetenties (schaal 1, 2, 3) een voorbeeld uit de praktijk: ”Kunt u een voorbeeld noemen waaraan we kunnen zien dat u deze competentie lastig vindt?” Gebruik de STAR-methode ook hier.
• Bedenk functiespecifieke situaties per competentie en stel vragen erover zoals: Hoe zou u reageren in deze situatie? Wat zou u doen? Wat is er volgens u het belangrijkste dat hier is misgegaan? Wat gaat er goed in deze situatieschets? Het is helaas tot nu toe niet mogelijk om voor elke beroep en per benodigde beroepscompetentie een reeks situatieschetsen beschikbaar te hebben. We kunnen ze wel helpen bedenken als maatwerkservice.
• Zijn er sterke competenties bij de deelnemer aanwezig die niet nodig zijn voor de bedoelde functie? Als er overige competenties zijn die bij de deelnemer (zeer) sterk zijn, dan is het goed om te bedenken dat het voor iemand belangrijk is om in het werk of daarbuiten haar/zijn beste competenties te kunnen gebruiken. Dus als iemand een sterke competentie heeft die niet in de bedoelde functie nodig is en ook niet in haar/zijn vrije tijd, dan zou iemand een kans missen om talenten ten volste te gebruiken. Iemand die zijn sterke competenties kan gebruiken in zijn werk en/of daarbuiten, kan daardoor meer (werk)plezier en succes hebben. Als iemand haar/zijn beste competenties en eigenschappen niet gebruikt dan kan dat zorgen voor frustraties.
• Voor selectie: Is er een beroepscompetentie die bij de deelnemer (wellicht) versterking nodig heeft om op voldoende niveau in de bedoelde functie te kunnen functioneren? Als dit zo is, kijk dan samen naar de mogelijkheden om deze competentie te versterken/verder te ontwikkelen. Zie voorbeelden hieronder:

 
• Voor reflectie/zelfinzicht: Leg uit dat inzicht in competenties belangrijk is voor studiekeuze, beroepskeuze, maar ook voor het schrijven van een sollicitatiebrief en het voeren van een sollicitatiegesprek.
• Voor reflectie/zelfinzicht: Bespreek de minder sterk beoordeelde competenties: Is er een competentie bij, die de deelnemer nu of mogelijk in de toekomst kan belemmeren om doelen te bereiken op het vlak van persoonlijk en sociaal functioneren of werk. Als dit zo is, kijk dan samen naar de mogelijkheden om deze competentie te versterken/verder te ontwikkelen in het bovenstaande schema en elders.

Praktijksimulaties

Welk soort praktijksimulaties men kan gebruiken voor het toetsen van de competenties hang grotendeels af van de aard van de werkzaamheden. Voor enkele voorbeelden en meer informatie hierover kunt u het artikel Assessment lezen.

Beperkingen

De geschiktheid van deze vragenlijst voor mensen tot 16 jaar en ouder dan 60 jaar is niet bekend. Het onderzoek van deze vragenlijst heeft zich vooral gericht op de groep van 16 tot maximaal 60 jaar.

Afname

Afnames worden via het online systeem op www.testcentrumgroei.nl uitgevoerd. Dit is een systeem waar organisaties een account voor kunnen aanvragen en waar één of meerdere zogenaamde “begeleiders” uit naam van deze organisatie hun deelnemers kunnen uitnodigen voor diverse instrumenten. Het is goed om deelnemers ruim voor de afspraak waarin de rapportage wordt besproken de gelegenheid te geven om de vragenlijst in te vullen en ze dus ruim van tevoren uit te nodigen ervoor.

De deelnemers kunnen met de inloggegevens van de uitnodiging de afname starten. De instructie voor de afname wordt in het scherm weergegeven als de deelnemer de analyse start. Deelnemers kunnen zelf hun uitslag direct na de afname bekijken in een afgeschermde online omgeving, tenzij de organisatie, in het belang van de deelnemer, inzage in de resultaten tijdelijk heeft afgeschermd omdat men de uitslag samen met de deelnemer wil bekijken tijdens een begeleidingsmoment. De afname dient in 1 keer te worden afgerond. Onderbrekingen mogen niet langer duren dan 20 minuten vanwege de sessie- en privacy instellingen.

De deelnemer kan bij deze analyse de éénmaal ingevoerde antwoorden niet meer wijzigen nadat de gegeven antwoorden op een scherm zijn bevestigd door de knop Volgende in te drukken. Hiervoor is gekozen om zo de deelnemer niet de kans te geven om een ander antwoord te geven om bijvoorbeeld bewust een score op een factor en/of de consistentie in de antwoorden te verhogen. Hiermee verwachten we een meer natuurlijke antwoordtendens te stimuleren in vergelijking met een situatie waarin de deelnemer de reeds ingevoerde antwoorden wel kan wijzigen.

Voor de analyse is het niet nodig dat deze in een gecontroleerde omgeving wordt afgenomen; het is immers een zelfbeoordeling waarin geen goede en foute antwoorden zijn. De deelnemer kan de analyse op elke rustige plek maken waar zij/hij zich voldoende prettig voelt.

Technisch gezien is er een stabiele internetverbinding nodig met een basale bandbreedte, een apparaat met een browser en de invoermogelijkheden van een computermuis/touchpad en een (al dan niet digitaal) toetsenbord. Op het apparaat moet een up-to-date browser geïnstalleerd zijn.

Meer informatie over de ontwikkeling van en het (statistisch) onderzoek naar deze vragenlijst kunt u lezen in de handleiding die via het account Mijn testcentrum beschikbaar is.

Heeft u nog een vraag? Bel of mail ons dan gerust: